| テンプレート名 | 「固有の技能・スキルのみの表現で、経験年数、等級（その給与に相応しいか）判断がしやすい。キャリアパスにもクリニカルラダーにも転用可能な事例」 | |
| 形式.サイズ.ページ数 | Excel A3 1シート（1等級一般 職能評価シート）27スキル Excel A3 1シート（2等級中堅 職能評価シート）37スキル Excel A3 1シート（3等級ベテラン 職能評価シート）44スキル Excel A3 1シート（4等級主任 職能評価シート）20スキル Excel A3 1シート（5等級技師長・科長 職能評価シート）20スキル Excel A3 2シート（等級別職能要件書一覧作成シート 職能要件振り分け一覧）） | |
| テンプレートの概要 | これまで40以上の病院での研修教育、人事評価・職能制度をコンサルティングしてきて、その都度、リハビリ部門の経験年数別、等級別、必要スキルと技能を整理してきた。 このテンプレートは、それらを集約整理し、表現を修正し、模範的且つ網羅的な「作業療法士（OT)の等級別職能要件書・等級判定シート」として再構築した。 このテンプレートの事例は、当社の販売サイトを通じて、500以上の病院、事業所が活用し、その多くがリピーターとして、他のコメディカルの職能評価シートを購入されている。 実際に活用している病院や病院の人事コンサルタント、病院の顧問先を指導する会計事務所の多くから、「現場レベルの具体的な表現が参考になる」と高い評価を受けている。 掲載スキル・職能の大目次は（一部目次の順番が前後したり、類似業務は一本化している表記の場合もあります） ●セルフマネジメント、●緊急時の対応、●記録・報告、●物品・機器の管理、●作業療法の評価、●作業療法訓練、●研修、●患者・家族 ●カイゼン、●勤務の調整および服務規則に関する指導、●業務の割り当て、●実習生受け入れと教育、●プロジェクトの推進と運営、●マニュアル化・業務手順書づくり、●数値分析、●クレーム処理、●業務の改善効率化、●業務ルール、●内務規程の運用、●人事評価・目標管理、●信賞必罰の管理と運営、●教育研修企画立案、●最新の医療・福祉行政・動向把握、●中長期事業計画の重点施策・課題提言 | |
| このテンプレートを使うメリット | ●このテンプレートを病院の院長、理事、リハビリ部長・医療技術部長、事務長へ見せて説明する事で、「病院の人事コンサルティング」で全くの経験のない素人とは思われない。 ●病院業界独特の人事コンサルティング事例を持つことで、自信をもって提案できる。 ●作業療法士（OT)のキャリアパス、クリニカルラダーを作成する時、具体的なスキルや実務レベルの表現が、即参考になるので作成にかかわる負担と時間が大幅に削減できる ●作業療法士（OT)の実務技能評価、賃金と連動した等級判定をする際の根拠になる ●作業療法士（OT)の目標設定をする際に基準が分かる ●病院への人事評価制度、目標管理制度、キャリアパスなどの作成をコンサルティングする際、「見える」ツールとなるので、先方が理解しやすい ●病院の実務の内容が分からなくても、このテンプレートに沿って、ヒアリングすれば、先方が実務の状況を具体的に話てくれる ●このテンプレートをプロジェクター投影して、先方に見せながら、事例と違う箇所はその場で修正して行けば、1部門の作成時間が短くて済む ●その病院独自の、病棟作業療法士（OT)の職務内容調査（事前の宿題）を出す時も、リーダー責任者クラスが、どんな書き方をすればいいか分かるので、後からの内容確認が少なくて良い | |
| このテンプレートの効果的な使い方 | 見せ方 | 面談の場合はプリントして見せながら解説 先方が複数の会議打合せ形式なら、プロジェクター投影して、見せながら解説 |
| 受注する前の準備 | ●「人事評価制度」を導入したいと相談されたら、一般的な 人事考課だけでは不十分なので「職能評価」も提案する ●職能評価、キャリアパス、クリニカルラダーにつながる「具体的なツール」があるか確認 ●目標管理やキャリアパス、クリニカルラダーが実際の人事評価に連動しているか確認 ●今の人事評価で使っているツールの把握 ●過去、人事コンサルティングを使った経験、その時の状況、費用もしっかり確認 ●理事長、院長、リハビリ部長・医療技術部長などのニーズを把握する（事務長の意向だけではなく、経営管理者の具体的なニーズも事務長から聴いておく） ●新規クライアントの場合、事前に理事長、院長、リハビリ部長・医療技術部長、事務長や看護部長、コメディカルの責任者を集めた「動機づけ勉強会」を無料で先に提案し実施すると、契約が円滑に行く（当社の場合はほとんどこのパターン） | |
| 契約時・クロージングのトーク | ●一般的な人事考課だけでは「責任感」「協調性」「積極性」「規律性」などの人の資質で判断されるので、査定を嫌がる職員も多く、またこの判断も査定するリーダー次第で不公平性が消えない。 ●職能評価は、人間性に関係なく「仕事ができるかどうか」のスキル技能評価なので、評価の不公平感が少なく、職員も受け入れやすい。 ●「一般的な人事評価」と「技能スキル中心の職能評価」を一緒に行うのがベター ●使い分けとして、「一般的な人事評価結果」は賞与の個人評価で使い、「職能評価」は年に1回も昇給を決める根拠にできる。 | |
| 企画書・提案書 | ●作業療法士（OT)だけではなく、全職種や部門で「職能評価」を作成するコンサルティングを提案するなら「企画書」を提出する ●企画書には、目的や進め方など細かい内容を記載しなければならない。 別紙の「医療法人コンサルティングテンプレート」の23「医療法人●●会様 人事考課・職能評価制度導入提案企画書（事例）」を参照 | |
| およその受注金額 | ●病院の規模、内容で異なるが、1部門５～20万円で判断する | |
| コンサルティングのおよそ所要時間 | ●作業療法士（OT)の全等級の職能評価シート完成まで、病院での作業、打合せ、持ち帰っての整理や事前作業で、およそ５～8時間。 | |
| 現場コンサルティング・ヒアリング・作業の流れ | ① 事前協議時に事務長と協議、等級基準（経験年数と等級との関係、役職と等級の関係など。資料があれば内容を聞く）を把握しておく。 ② プロジェクトメンバーの招集と今後のスケジュールや内容確認 ③ 作業療法士（OT)の責任者（リハビリ部長・医療技術部長・師長・一部主任クラス）を集めて第1回協議（リハビリ部長・医療技術部長や総師長は全看護部門に参加） ④ テンプレートの「作業療法士 等級別職能要件書一覧作成シート」の左の「作業名」「活動名」について、テンプレート通りで良いか、追加削除があるか確認（コンサルタントが聞きながら、テンプレートデータをその場で修正する） ⑤ 次に「実務作業名」をヒアリングしながら書きだす。実務作業は「技能差・知識差・経験差」が出る作業を重点の聴きだす（事例だけで良いか、他にもあるかを聞き、追加があればその場で入力） ⑥ 次に第2回協議で、各「実務作業」項目で、経験年数別、等級別のどんなスキルの差が必要かを聞きながら入力（テンプレートの表現以外にあれば入力） ⑦ より等級が上に上がれば、同じ実務作業でも「品質やレベルが違う表現」にする（ここで、ベテランと若手の仕事の違いを上手に表現するように指導し聴きだし、入力） ⑧ 等級間での差がない場合はテンプレートのように、複数の等級のスキルを結合しても良い。 ⑨ 第2回協議で一通り、「職能要件振り分け」ができたら、1～2週間時間を置き、内容見直しと修正の宿題を出す（宿題は協議参加者とプロジェクトメンバー） ⑩ 第3回協議で、表現の修正箇所を確認し、データを貰う ⑪ コンサルタントが、事務所作業で「職能要件振り分け一覧」から、等級ごとの「職能評価シート」を作成（簡単な作業なので、先方に依頼しても良い） ⑫ 第4回協議で、「仮評価会議」を実施 ⑬ 等級ごと職能評価シートに人名を入れて、今のメンバーのスキルが等級に合っているか確認（師長と主任が話し合いながら、一つずつ採点） ⑭ 取得率が70％を切っていれば、該当等級に相応しくないということになり、その職員のスキル教育目標が設定できる。 ⑮ 賃金制度を導入していれば、この取得率が2年連続、該当等級で70％以下なら、等級ダウン（一般には基本給ダウン、職務手当ダウン）などの処置を行う。 | |
| 仕上げ・結果確認 | ●「仮評価会議」後の、作業療法士（OT)と上司との個人面談を実施し、明確なスキルアップ目標と期限などを話し合う ●また将来像のキャリアパスや目標スキルの確認をしあう | |
| ＮＥＸＴ提案と関連性のあるコンサルティングとテンプレ | ●作業療法士（OT)だけではなく、病院全職種（経理総務以外）で職能評価シートを作成したら、次に「行動評価型人事考課作成」の提案を行う。別紙24の「行動評価型人事考課配点基準付き（事例）を参照。 ●行動評価型人事考課を作成後、病院の複数年の顧問契約を維持するには、定期的な管理職向け勉強会、カイゼン活動コンサルティングを提案する。この2つは人事制度のコンサルティングをしている最中に、経営管理職にはその必要性を伝えておく | |
| テンプレート掲載日 | 2018年3月24日 | |
| テンプレート価格 | 一般6,000円（税別） | |
| テンプレート作成者・著作者 | ㈱アールイー経営 嶋田利広 | |
| 注意事項 | ●価格や所要時間は、クライアント、見込み先の状況によって異なります | |
