| テンプレート名 | 「固有の技能・スキルのみの表現で、経験年数、等級（その給与に相応しいか）判断がしやすい。キャリアパスにも将来目標にも転用可能な事例」 小規模多機能ホーム職員 | |
| 形式.サイズ.ページ数 | Excel A3 4ページ（1等級一般 職能評価シート）117スキル Excel A3 1ページ（2等級中堅 職能評価シート）9スキル Excel A3 1ページ（3等級ベテラン 職能評価シート）22スキル Excel A3 1ページ（4等級主任 係長職能評価シート）21スキル | |
| テンプレートの概要 | これまで40以上の施設での研修教育、人事評価・職能制度をコンサルティングしてきて、その都度、各部門の経験年数別、等級別、必要スキルと技能を整理してきた。 このテンプレートは、それらを集約整理し、表現を修正し、模範的且つ網羅的な「小規模多機能ホーム職員の等級別職能要件書・等級判定シート」として再構築した。 このテンプレートの事例は、当社の販売サイトを通じて、500以上の施設、事業所が活用し、その多くがリピーターとして、他の職種の職能評価シートを購入されている。 実際に活用している福祉法人や施設の人事コンサルタント、施設の顧問先を指導する会計事務所の多くから、「現場レベルの具体的な表現が参考になる」と高い評価を受けている。 | |
| このテンプレートを使うメリット | ●このテンプレートを施設の施設長、理事、介護部長、事務長へ見せて説明する事で、「施設の人事コンサルティング」で全くの経験のない素人とは思われない。 ●社会福祉法人業界独特の人事コンサルティング事例を持つことで、自信をもって提案できる。 ●小規模多機能ホーム職員のキャリアパス、将来目標を作成する時、具体的なスキルや実務レベルの表現が、即参考になるので作成にかかわる負担と時間が大幅に削減できる ●小規模多機能ホーム職員の実務技能評価、賃金と連動した等級判定をする際の根拠になる ●小規模多機能ホーム職員の目標設定をする際に基準が分かる ●施設への人事評価制度、目標管理制度、キャリアパスなどの作成をコンサルティングする際、「見える」ツールとなるので、先方が理解しやすい ●施設の実務の内容が分からなくても、このテンプレートに沿って、ヒアリングすれば、先方が実務の状況を具体的に話してくれる ●このテンプレートをプロジェクター投影して、先方に見せながら、事例と違う箇所はその場で修正して行けば、1部門の作成時間が短くて済む ●その施設独自の、小規模多機能ホーム職員の職務内容調査（事前の宿題）を出す時も、リーダー責任者クラスが、どんな書き方をすればいいか分かるので、後からの内容確認が少なくて良い | |
| このテンプレートの効果的な使い方 | 見せ方 | 面談の場合はプリントして見せながら解説 先方が複数の会議打合せ形式なら、プロジェクター投影して、見せながら解説 |
| 受注する前の準備 | ●「人事評価制度」を導入したいと相談されたら、一般的な 人事考課だけでは不十分なので「職能評価」も提案する ●職能評価、キャリアパス、将来目標につながる「具体的なツール」があるか確認 ●目標管理やキャリアパス、将来目標が実際の人事評価に連動しているか確認 ●今の人事評価で使っているツールの把握 ●過去、人事コンサルティングを使った経験、その時の状況、費用もしっかり確認 ●理事長、施設長、介護部長などのニーズを把握する（事務長の意向だけではなく、経営管理者の具体的なニーズも事務長から聴いておく） ●新規クライアントの場合、事前に理事長、施設長、介護部長、事務長や他介護課長、職種の責任者を集めた「動機づけ勉強会」を無料で先に提案し実施すると、契約が円滑に行く（当社の場合はほとんどこのパターン） | |
| 契約時・クロージングのトーク | ●一般的な人事考課だけでは「責任感」「協調性」「積極性」「規律性」などの人の資質で判断されるので、査定を嫌がる職員も多く、またこの判断も査定するリーダー次第で不公平性が消えない。 ●職能評価は、人間性に関係なく「仕事ができるかどうか」のスキル技能評価なので、評価の不公平感が少なく、職員も受け入れやすい。 ●「一般的な人事評価」と「技能スキル中心の職能評価」を一緒に行うのがベター ●使い分けとして、「一般的な人事評価結果」は賞与の個人評価で使い、「職能評価」は年に1回も昇給を決める根拠にできる。 | |
| 企画書・提案書 | ●小規模多機能ホーム職員だけではなく、全職種や部門で「職能評価」を作成するコンサルティングを提案するなら「企画書」を提出する ●企画書には、目的や進め方など細かい内容を記載しなければならない。 別紙の「医療法人コンサルティングテンプレート」の23「医療法人●●会様 人事考課・職能評価制度導入提案企画書（事例）」を参照 | |
| およその受注金額 | ●施設の規模、内容で異なるが、1部門５～20万円で判断する | |
| コンサルティングのおよそ所要時間 | ●小規模多機能ホーム職員の全等級の職能評価シート完成まで、施設での作業、打合せ、持ち帰っての整理や事前作業で、およそ3～5時間。 | |
| 現場コンサルティング・ヒアリング・作業の流れ | ① 事前協議時に施設長、事務長と協議、等級基準（経験年数と等級との関係、役職と等級の関係など。資料があれば内容を聞く）を把握しておく。 ② プロジェクトメンバーの招集と今後のスケジュールや内容確認 ③ 小規模多機能ホーム職員の責任者（介護部長・介護課長・一部主任クラス）を集めて第1回協議（介護部長や課長は全通所部門に参加） ④ テンプレートの等級ごとの「単位業務」「作業名」について、テンプレート通りで良いか、追加削除があるか確認（コンサルタントが聞きながら、テンプレートデータをその場で修正する） ⑤ 次に等級ごとに「作業内容（～して～できる）」をヒアリングしながら書きだす。作業内容は「技能差・知識差・経験差」が出る作業を重点の聴きだす（事例だけで良いか、他にもあるかを聞き、追加があればその場で入力） ⑥ より等級が上に上がれば、同じ「作業名」でも「品質やレベルが違う表現」にする（ここで、ベテランと若手の仕事の違いを上手に表現するように指導し聴きだし、入力） ⑦ 宿題として、「作業内容」の再度見直しを要求する。誤字脱字、表現修正を依頼し、２～4週間後にデータで提出してもらう ⑧ 次に「仮評価会議」を実施 ⑨ 等級ごと職能評価シートに人名を入れて、今のメンバーのスキルが等級に合っているか確認（上級管理職が話し合いながら、一つずつ採点） ⑩ 取得率が70％を切っていれば、該当等級に相応しくないということになり、その職員のスキル教育目標が設定できる。 ⑪ 賃金制度を導入していれば、この取得率が2年連続、該当等級で70％以下なら、等級ダウン（一般には基本給ダウン、職務手当ダウン）などの処置を行う。 | |
| 仕上げ・結果確認 | ●「仮評価会議」後の、小規模多機能ホーム職員と上司との個人面談を実施し、明確なスキルアップ目標と期限などを話し合う ●また将来像のキャリアパスや目標スキルの確認をしあう | |
| ＮＥＸＴ提案と関連性のあるコンサルティングとテンプレ | ●小規模多機能ホーム職員だけではなく、施設全職種（経理総務以外）で職能評価シートを作成したら、次に「行動評価型人事考課作成」の提案を行う。別紙24の「行動評価型人事考課配点基準付き（事例）を参照。 ●行動評価型人事考課を作成後、施設の複数年の顧問契約を維持するには、定期的な管理職向け勉強会、カイゼン活動コンサルティングを提案する。この2つは人事制度のコンサルティングをしている最中に、経営管理職にはその必要性を伝えておく | |
| テンプレート掲載日 | 2018年3月24日 | |
| テンプレート価格 | 一般5,000円（税別） | |
| テンプレート作成者・著作者 | ㈱アールイー経営 嶋田利広 | |
| 注意事項 | ●価格や所要時間は、クライアント、見込み先の状況によって異なります | |
